尽管联邦政府几十年来一直担心招募更多的年轻人才，但一些情报机构正在平衡一场更加微妙、但仍然竞争激烈的人力资本争夺战。
“我们获得的新人才的质量是惊人的，”国防情报局人力资源办公室职业服务经理金伯利·金(Kimberly King)说。“我们已经有了更多的人才。他们的背景非常有趣，做过实习，做过跨学科项目，会说一门语言，学过工程和数学，这是非常了不起的。”
但是，就像政府的其他部门一样，虽然IC可以凭借令人难以置信的使命吸引人才，但它仍然面临着留住人才的挑战，因为在这样一个环境中，各机构正在与薪酬更高的私营部门争夺备受追捧的技能。
在周一举行的第二届情报和国家安全基金会网络研讨会上，King和前国防部首席信息官John Sherman(现任德克萨斯农工大学布什政府和公共服务学院院长)在讨论情报界工作人员的发展时表示，情报界还必须发展其职业发展实践，以确保其能够利用当今的人才环境。
谢尔曼说:“如果你的职业发展感觉像是从20世纪90年代开始的，那很可能就是这样。”“我的意思是，各机构在这方面提供了职业服务和很多考虑，但它仍然感觉很政府。我认为，对于极富创造力的一代人来说，如果他们不具备灵活性，是的，他们会去完成任务……但高度阶梯化、结构化的‘因为我们这么说’和‘你必须这么做才能从第四级薪酬提升到第五级薪酬’，这可能会让人窒息。”
谢尔曼说，从他在国家地理空间情报局(National Geospatial Intelligence Agency)担任图像分析师的文职职业生涯开始，到成为国防部首席信息官，他不得不“逆流而上”，尽管他拥有富有创造力和天赋的导师，但他的职业发展官僚机构往往缺乏灵活性。
他表示:“中层往往试图坚持下去，不允许(发生变化)。”“如果你觉得这种情况正在你的机构中发生，那么留存率就会迅速下降，你会失去他们，因为他们太有才华了。”
金说，国防情报局已经采取了一些措施，比如推出一种新的薪酬模式，以吸引来自某些技术领域的大学生来填补科学、技术、工程和数学(简称STEM)的职位。这与高校的积极招聘相结合，包括实习、机构开放日和部署职业发展官员，以提供对不同职业的更多了解。
King表示，为了帮助留住和发展现有员工，DIA一直在积极尝试解决薪酬、代表性和利用数据等问题，以更好地了解员工流失的趋势及其背后的原因。
该机构还通过联合任务分配积极提高其员工的技能，派遣员工临时与其他机构合作，与私营部门合作伙伴和学术界合作。DIA还为技术培训、高级服务学校付费，并提供专业技能培训，以获得King所谓的微徽章。
金和谢尔曼都吹捧联邦政府向技术导向型招聘的转变——注重技术培训、认证和能力，而不是严格的学术要求——这是吸引更多人才的一种方式。
