经理们经常因为他们的技能而得到提升，但他们并不总是得到处理管理层提出的各种问题所需的准备。Agata Nowakowska问道，我们如何支持一代“意外管理者”，或者从一开始就避免创造他们?
俗话说，人们不是离开组织，而是离开管理者。CMI最近进行的研究为这一说法注入了活力。它揭示了“意外经理”是如何导致近三分之一的英国员工决定离职的。
根据CMI的说法，意外经理的任命呈上升趋势，这一现象的影响正在给英国的组织带来持久的挑战。
表现优异的员工往往因为擅长自己的工作而被提升到管理职位，而意外成为管理者的员工往往在很少或根本没有接受过正式的领导力培训的情况下被释放到新团队。这对英国企业及其员工的影响可能非常不利。
CMI研究报告的发现清楚地说明了当前意外经理趋势的规模。超过八成(82%)的新招聘经理是在没有接受过正式管理或领导力培训的情况下就任的意外经理。
不出所料，18%的人表示他们对自己的领导能力缺乏信心，另有60%的人表示他们需要进一步发展才能充分发挥自己的作用。
问题在于，这些未经培训的管理者发现，他们要为自己现在领导的团队成员的生产力、幸福感、职业发展、工作满意度和积极性负责。
然而，他们往往缺乏有效履行其职责或支持其管理的个人所需的基本技能和能力。所有这些都对他们的团队和组织的整体生产力和绩效产生重大影响。
人们被任命到管理职位的原因有很多。重组、缩小规模或合并可能会导致某人承担额外的管理责任。
同样，在像初创公司这样快节奏的环境中，那些在职能岗位上表现出色的人被提拔到领导职位也并不罕见。
问题是，表现最好的人并不总是最好的管理者。如果没有适当的准备和指导，意外管理者将难以应付他们的责任。更糟糕的是，他们缺乏人员管理技能，可能会对员工的福利、留任和绩效产生负面影响。
2018年，CMI强调了英国是如何经历领导危机的，原因是根据他们的职能专长或基于任务的技能来选择管理职位的人选。
快进到今天的后疫情经济格局和持续的技能危机，再加上远程工作实践、预算限制和持续的劳动力倦怠问题，这些似乎都进一步破坏了英国组织选择和部署人才的方式。
准备人们迈出管理角色的第一步应该被视为一项关键任务，这将提高组织绩效，减少员工流失率，并创造一种提升信任和员工敬业度的工作文化。
扩大领导力发展机会和能力获取，以涵盖首次担任经理的人，这只是一个开始。
组织还需要确保首次担任领导人的人接受技能培训，使他们能够在如今更智能、更快速、更民主的商业世界中进行管理。
这意味着确保新经理具备适当的人员管理和授权技能，以建立和领导真正的自组织团队，能够快速应对和应对新的挑战。
了解成功领导者的特质也很重要。成功的领导者知道他们的言语、行动和行为会影响他人，并定期从团队成员那里寻求反馈，以确保他们了解团队的需求和优先事项，并能反思自己的长处和弱点。
优秀的管理者鼓励运用原创和创造性思维来改进现有的流程、产品和商业模式。”
在一个变化是日常秩序的世界里，他们展示了一种灵活和敏捷的观点，这对于与他们所领导的团队和个人合作并指导他们应对变化和新挑战至关重要。
优秀的管理者鼓励运用原创和创造性思维来改进现有的流程、产品和商业模式，同时指导和激励团队成员充分发挥他们的潜力。
与其等员工成为管理者，再把他们培养成领导者，组织应该优先发展和指导员工，为他们未来的一线管理职责做好准备。
通过利用面向所有人的数字资源、多模式学习资源和基于场景的学习选项，具有前瞻性的组织将能够向所有人提供领导力培训，确保每个人都能不断更新自己的技能和能力，为未来做好准备。
作为这一过程的一部分，组织必须拓宽他们的领导技能菜单，以确保未来的管理者能够接触到包括情商、自我意识和同理心培训在内的发展机会。
可以用来提升日常与员工互动的知识。
组织现在可以利用人工智能模拟和培训模型，使新经理能够练习他们的关键沟通技巧，并获得实时个性化反馈，从而提高他们的人际交往能力。
好消息是，有了正确的工具和指导，首次担任经理的人可以而且确实取得了成功。
那些致力于培养员工为未来的责任做好准备的组织，将成功地建立起一支高素质、高效的管理者队伍，他们可以一飞冲天。
