b谷歌最近成为最新一家放弃多元化、公平和包容（DEI）招聘要求的跨国公司。这是大公司的普遍趋势，也是美国总统唐纳德·特朗普最近发布的一项行政命令。
去年11月，全球最大的零售商沃尔玛（Walmart）在做出了5年的种族平等承诺后，取消了其DEI政策。其他公司，如丰田、塔吉特、强生，以及最近的麦当劳，也停止了他们的DEI计划。
然而，在加拿大，一些公司仍然致力于DEI。例如，毕马威加拿大公司在2022年为其35,000名员工举办了50次DEI培训课程，并计划将其DEI工作持续到2025年。
但这是最好的出路吗？
作为一名研究内隐偏见的博士生，我正在研究DEI培训和项目是如何出错的。例如，一项研究表明，虽然DEI项目在某些情况下可以减少偏见，但对人们施加控制的项目可能会适得其反。之所以会出现这种情况，是因为他们把偏见和歧视的责任推给了个人，而研究表明，有偏见的系统应该受到更多的审查。
制度——包括政策、实践和社会规范——是偏见背后的罪魁祸首，偏见往往导致对少数群体的不公平行为。
我们都经历过这样的时刻：我们遇到某人，也许不假思索，就感到一种威胁或不熟悉的感觉。这些自发的反应被称为内隐偏见。多年来，研究人员将这些偏见与对与我们不同的人的不公平对待联系起来。
从历史上看，心理学家认为偏见是人固有的，类似于人格或智商。然而，新的方法正在挑战这一观点。
诸如“大五人格”之类的人格测试显示出对工作结果的合理预测能力。然而，内隐联想测试——一种用来衡量内隐偏见的常用工具——显示出与实际歧视行为的相关性很弱。换句话说，例如，一个对种族化的移民持有隐性偏见的白人，可能不一定会根据这些偏见采取行动。
最近的研究表明，偏见最好被理解为环境因素，而不是个人特征。例如，一项研究表明，内隐偏见与行为有关。但这种联系只在分析特定地区的人群时成立。在反黑人偏见在白人居民中更为普遍的地区，警察对黑人的暴力发生率更高。
这项研究强调，偏见与个人无关。它们是更广泛的社会结构和社会规范的一部分。
内隐偏见研究的一个关键结论是，针对个人偏见的干预措施往往只能提供暂时的结果，因为偏见是嵌入系统的。
那么，组织可以做些什么来更有效地解决系统性偏见？
让我们以招聘为例。
与其要求招聘经理参加多元化培训，组织可以实施招聘标准，最大限度地减少招聘过程中种族和性别偏见的影响。一些研究建议修改职位描述，以吸引代表性不足的群体。例如，提高资历透明度或关注福利的人力资源职位，可以吸引更多女性进入传统上由男性主导的领域。
警务是另一个系统性变革可以减轻偏见的领域。研究表明，与白人相比，警察更有可能对黑人进行拦截、盘问、逮捕或使用武力。
与其强制警察接受多元化培训，让他们了解自己的偏见——这种做法只会产生短暂的效果——不如重组围绕拦截和搜身的政策和程序，从而减少偏见的影响。
例如，确保在警察拦截和搜身时收集基于种族的数据，并鼓励警察更严格地问责的政策，可能对遏制种族定性大有帮助。
由于DEI项目面临越来越多的审查和质疑，许多员工对无效和重复的在线培训感到沮丧，因此越来越需要将DEI重新定义为以系统为中心的工作。如果多元化、公平和包容真的是我们的目标，那么解决方案就在于重建塑造我们社会的制度。
